Psychologia – Tukir

Przeświadczenie o własnej skuteczności uczenia się

Przeświadczenie o własnej skuteczności uczenia się

Przeświadczenie o własnej skuteczności uczenia się zostało zdefiniowane jako możliwość osiągnięcia przez siebie sukcesu w zakresie podejmowania zadań związanych z uczeniem się. Dubin, Farr i Middlebrooks wykorzystując teorię oczekiwania stwierdzili, że pracownicy zatrudnieni w zróżnicowanych, większych lub mniejszych firmach, posiadający przeświadczenie o własnych możliwościach w zakresie przyswajania sobie wiedzy, wykazują wysoką motywację do uczenia się nowych umiejętności, może zależeć także od stopnia, w jakim jednostki identyfikują się z grupą. Z tego względu ludzie mogą różnić się między sobą poziomem identyfikacji z grupą zadaniową. Przeświadczenie o grupowej skuteczności działania może bowiem w istotny sposób oddziaływać na przeświadczenie o własnej skuteczności. Przeświadczenie o grupowej skuteczności jest zgodne z jednostkowymi przeświadczeniami grupy, może w znaczący sposób stymulować jednostkę do podejmowania aktywności nastawionej na rozwój i uczenie się.

Komponent emocjonalny

Ludzie o orientacji nastawionej na rozwój i uczenie się odczuwają większe poczucie zadowolenia z własnej aktywności niż ludzie nie posiadający wspomnianej orientacji. Teoria racjonalnego działania wyjaśnia dlaczego u ludzi nastawionych na rozwój „ja prawdopodobnego”, posiadanie wizji przyszłego funkcjonowania może przyczynić się do pojawienia się pozytywnych emocji związanych z uczeniem się. Teoria racjonalnego działania że przeświadczenie, o pozytywnych rezultatach własnego działań [a wyznacza pozytywne postawy wobec aktywności nastawionej na rozwój. Jeśli poszczególne osoby posiadają „ja prawdopodobne”, które łączy się z pozytywnym wartościowaniem i wierzą, że określone działanie prowadzi do jego realizacji, staje się kwestią oczywistą, że posiadają one emocjonalnie pozytywne postawy wobec własnego działania nastawionego na rozwój. Innymi słowy, wysoko cenione „ja prawdopodobne” i przekonanie, że można je zrealizować prowadzi do wytworzenia się pozytywnej pod względem emocjonalnym postawy wobec własnej aktywności nastawionej na rozwój tuczenie się.

Nieco inne podejście prezentują Dweck i Leggelt – konstruowanie celów związanych z własnym rozwojem i uczeniem się jest poprzedzone utworzoną wcześniej strukturą poznawczą, pozwalającą interpretować zdarzenia w otoczeniu podmiotu. wyodrębnili ludzi skoncentrowanych na sukcesie. Ludzie skoncentrowani na działaniu znajdują przyjemność w trakcie działania zmierzającego do rozwoju i uczenia się oraz osiągania zaplanowanych celów w tejże dziedzinie. U ludzi nastawionych wyłącznie na sukces pojawiają się negatywne emocje w związku z uwzględnieniem ewentualnej przegranej, poziomem ryzyka.

Noe i Wilk oraz Gist zauważyli. że istnieje współzależność między emocjonalnym ustosunkowaniem się do ubiegłych doświadczeń i takimi zmiennymi jak ocena własnej skuteczności działania, dotychczasowy przebieg kariery zawodowej a motywacją do uczenia się (postawą wobec nauki). Ludzie. którzy w miarę wcześnie podejmowali próby konstruowania sobie planów własnej kariery zawodowej i przeświadczenia o skuteczności własnego działania, mają zazwyczaj pozytywną motywację do nauki.

Komponent behawioralny

Triandis: behawioralne aspekty zachowania są zdeterminowane poprzez spostrzegane konsekwencje określonego działania i emocjonalne komponenty postawy, a więc tym. jakie emocje wywołują prezentowane zachowania.
Podobnego zdania są Fishbein i Ajzen, obie koncepcje sugerują, że ludzie nastawieni na rozwój którzy mają wykształcone struktury poznawcze i którzy pozytywnie wartościują aktywność związaną z uczeniem się, będą także demonstrowali takie komponenty postaw w zachowaniu. Na tej podstawie można przewidywać ich zachowanie wobec wszelkiej aktywności, która wiąże się z nastawieniem na rozwój, tj. uczestnictwa w szkoleniach, seminariach, warsztatach, poszerzających zakres umiejętności, optymalizujących umiejętności już posiadane.
Noe, Wilk oraz Górski – zaobserwowali istnienie zależności między dwoma rodzajom zmiennych: uprzednią aktywnością nastawioną na rozwój i uczenie się, motywacją do uczenia się oraz zróżnicowanymi formami aktywności nastawionej na rozwój, które człowiek podejmuje.
Zaangażowanie jednostki we własny rozwój przejawia się w dwóch zasadniczych rodzajach zachowania:
1) uczestnictwo w zróżnicowanych formach aktywności związanej z uczeniem się, tj. warsztaty, seminaria, kursy uzupełniające, korespondencyjne, indywidualne ćwiczenia i inne działania
2) Drugi wiąże się z zaangażowaniem się jednostek w poszukiwanie informacji na temat aktualnych możliwości pracy i dalszej kariery zawodowej.

Zdaniem Greenhausa istnieją dwa typy podejścia do robienia kariery zawodowej:
– rozpoznanie siebie,
- rozpoznanie otoczenia1 .

Rozpoznanie siebie – zbieranie wszelkich informacji o sobie, a więc własnym, faktycznie funkcjonującym systemie wartości, zainteresowaniach i zdolnościach.

Rozpoznanie otoczenia – obejmuje takie działania, jak zbieranie danych o przedsiębiorstwach, instytucjach, firmach i innych organizacjach, dostępnych dla konkretnej osoby zawodach, uczestniczeniu w seminariach, warsztatach poświęconych planowaniu kariery zawodowej.

Jednostki, które są nastawione na swój rozwój i uczenie się posiadają przeświadczenie o własnej skuteczności działania, kładą one duży nacisk na konstruowanie celów życiowych związanych z uczeniem się ułatwia im podejmowanie trudnych zadań dostosowywania się do zmian, radzenia sobie z wszelkiego rodzaju problemami i naciskami. podtrzymanie aktywności nastawionej na rozwój mimo niesprzyjających wcześniejszych doświadczeń.

Rola entuzjazmu – entuzjazm, jaki wiąże się z uczeniem się i konsekwencją w działaniu, kiedy materiał przeznaczony do opanowania jest trudny. U ludzi tych poprzez mechanizm wzmocnienia (nagradzanie) dochodzi do odczucia satysfakcji z pozytywnie zakończonej aktywności, bądź w wyniku osiągnięcia oczekiwanych rezultatów.

Osoby posiadające orientację nastawioną na rozwój odczuwają pozytywne emocje planując i podejmując się określonej aktywności nastawionej na rozwój i uczenie się, jak i w trakcie jej trwania, tzn. podczas samego uczenia w związku z czym można z większym prawdopodobieństwem przewidywać, że będą starali się utrzymać tenże rodzaj aktywności, co więcej – pracować nad jej wzrostem.

Gist i Mitchell: oczekiwane osiągnięcie biegłości czy wręcz doskonałości w określonej dziedzinie prowadzi do wzrostu przeświadczenia o własnej skuteczności uczenia się.

Nordhung: samo przewidywanie efektów własnego działania w trakcie uczenia się stanowi przejaw wzrastającej motywacji do tejże aktywności i znajduje potwierdzenie w konkretnych aktach jego działania.

Posiadanie pozytywnie wartościowanych postaw wobec aktywności, jaką stanowi uczenie się, opartych na minionych doświadczeniach i zakończonych sukcesem sprawia, że istniejąca w pamięci ich poznawcza reprezentacja może zostać bardzo szybko uaktualniona i w związku z tym może dojść do „generalizacji” rozpatrywanej w kategoriach teorii uczenia się jako „generalizacja bodźca” i „generalizacja reakcji”.

Uwarunkowania organizacyjne
Istnieje wiele czynników determinujących orientację na rozwój i uczenie się jednostki, których źródło leży po stronie organizacyjnej. Należą do nich:
- wewnętrzna sytuacja organizacji,
- rodzaj wykonywanej pracy,
- wymagania od jednostki związane z pracą.

Do zmiennych organizacyjnych, których źródła należy upatrywać wewnątrz organizacji zaliczamy:
- filozofię danej organizacji, która zakłada prowadzenie specyficznej polityki nastawionej na rozwój jednostki,
- rodzaj i wielkość zasobów przeznaczonych na rozwój i szkolenie, środki i materiały wykorzystywane w trakcie szkolenia,
- relacje między współpracownikami i przełożonym, kładące nacisk na orientację rozwojową i dostarczające społecznego wsparcia.

Filozofia organizacji i jej polityka może być czynnikiem motywującym tychże pracowników do troski o własny rozwój. Optymalne pod względem omawianego kryterium wydają się takie organizacje. które swój sukces (np. sukces finansowy) wiążą z osiągnięciami swoich członków. Filozofia i polityka firmy kładąca nacisk na indywidualny rozwój i nagradzająca kreatywność myślenia, partnerskie interakcje stwarzające warunki do uczenia się zatrudnionych w niej jednostek, ukierunkowuje podejmowane wcześniej cele. Zewnętrzne warunki otoczenia organizacyjnego nie wpływają bezpośrednio na motywację zatrudnionych pracowników, lecz pośrednio mogą wywierać wpływ na ich indywidualną percepcję przekonania.

Farr i Middlebroks sugerują, że percepcja warunków otoczenia może być bardziej istotna niż obiektywne warunki otoczenia. Członkowie organizacji, zatrudnieni pracownicy, zamiast do realnie istniejącej rzeczywistości, ustosunkowują się bowiem do spostrzeganej przez siebie wizji.